Recruiting Tips #2: El Mojo

En este segundo post de la saga Investment Banking Recruiting Tips vamos a hablar sobre un concepto experimentado por muchos, pero conocido por pocos, el mojo (o mouyou).

Hace unos meses publicamos el post IB Recruiting Tips #1: Why This Bank dónde os contábamos por qué y cómo elegir el mejor banco de inversión para comenzar vuestra carrera profesional.

‍En este segundo post de la saga Investment Banking Recruiting Tips vamos a hablar sobre un concepto experimentado por muchos, pero conocido por pocos, el Mojo (pronunciado mouyou). Concretamente, nos vamos a centrar en su utilidad a la hora de afrontar procesos de selección en banca de inversión, consultoría, o similares. Su aplicación en otros ámbitos lo dejaremos para los eventos sociales de Zrive… ¡Empecemos!

¿Qué es el Mojo?

La definición técnica de Mojo que ofrece la Real Academia de Urbandiccionary.com es “Magic Charm or personal talisman”. El ejemplo más claro se ve en las discotecas y relaciones sentimentales… ¿Os dáis cuenta de que cuanto más tiempo lleváis sin ligar más difícil es hacerlo? El tema se va haciendo bola, os frustráis con vosotr@s mism@s y le termináis echando la culpa al ratio de hombres / mujeres, a la fase en la que está la luna o a Mariano Rajoy.

La realidad es que cuando entráis en esa dinámica, se os ve la desesperación a leguas y dejáis de ser atractiv@s para vuestra potencial pareja... O dicho de otro modo: no tenéis Mojo. Sin embargo, otras veces, cuando tenéis pareja o venís de un periodo de abundancia y vuestro objetivo número 1 no es ligar (porque no lo necesitáis!), la situación se invierte y ell@s son los que vienen hacia vosotros. Tenéis Mojo.

El concepto y efecto del Mojo está más que respaldado por la literatura científica, que se refiere al mismo como Social Proof Bias, Placebo Effect, o Hot Hand Phenomenom, entre otros.

¿Cómo aplica el Mojo en la búsqueda de trabajo?

Lo mismo que se aprecia en las discotecas, se puede ver en los procesos de selección. A veces pasas por etapas de sequía y frustración donde parece que nadie te quiere. Sin embargo, cuando por fin te hacen una oferta o avanzas en varios procesos, te empiezan a llegar oportunidades de todos esos sitios que previamente te habían rechazado y el mensaje de We regret to inform you… se lo mandas tú a ellos. La idea principal es que los procesos de selección no son independientes, están llenos de feedback-loops positivos, y el éxito rara vez es lineal.

Dejando un poco de lado las frases fin-twitteras y bajando a lo tangible, todo esto se resume en que necesitamos Mojo por 2 razones: (i) el signaling de cara a las empresas y (ii) la mayor confianza que nos proporciona de cara a las entrevistas.

Signaling de cara a las empresas: El objetivo de los bancos/consultoras en las entrevistas es estimar en pocas horas vuestro futuro nivel de desempeño en el trabajo. Los recursos que pueden destinar al recruiting son limitados, por lo que el error estándar de sus estimaciones acaba siendo alto (por eso nos hemos podido colar varios). Tanto para bancos como para consultoras, el resultado de vuestros procesos con otro competidor hace la N más grande y añade información. Si McKinsey/Goldman sabe que tenéis oferta de BCG/JP Morgan, las chances de que os hagan otra oferta aumentan de forma muy significativa.

Confianza en uno mismo: Si solamente tenéis una bala, lo normal es que vayáis con presión a la entrevista. Si ya tenéis ofertas o varios procesos avanzados, vais a estar mucho más relajados y la performance será mejor. Tanto en banca de inversión como en consultoría, la presión es muy alta y buscan gente con niveles bajos de neuroticismo. Si estáis relajados (con Mojo) empezáis 1-0 arriba la entrevista.

Two Steps to Maximize the Mojo

#1 Maximizar el número de entrevistas: Esto no es lo mismo que aplicar a todas las empresas habidas y por haber. Cada aplicación requiere tiempo (hablar con gente de la empresa y conocidos que hayan realizado el proceso, una cover letter personalizada, estudio de la empresa en cuestión, etc.). Tenéis que ser realistas con vuestro perfil y en función de ello, focus total en el tipo de empresas en las que tenéis posibilidades reales.

Si os sobra tiempo, más adelante podréis disparar de forma masiva a todo lo que se mueva. Cuantas más horas de experiencia tengáis en entrevistas, mejor os saldrán las siguientes. Y si os preguntan en qué otros procesos estáis al final de alguna ronda, tendréis muchos nombres que decir – Social Proof at its highest.

#2 A medida que avanzáis en los procesos, gestionad la información que dais a cada empresa. Puede ser interesante compartir vuestra situación cuando...

Misma industria: Para Summers, podéis decir que estáis en procesos de banca y consultoría, sin embargo, lo ideal sería decir a las consultoras que tenéis otros procesos de consultoría y a los bancos, otros procesos de banca. Para Full-Time esto es todavía más importante: a las empresas les gusta que tengáis claro lo que queréis hacer.

Peers dentro de la industria: Si pasáis de ronda en Citi, podéis decirlo en la entrevista de JP Morgan, pero no es tan recomendable decirlo en Rodolfo Martínez Corporate Finance S.L. Siempre que compartáis información de este tipo con las empresas, el mensaje debería que ser “Tengo chances con estos bancos, pero si me das la offer, me quedo la tuya”.

Avances significativos en los procesos: Si tenéis primera ronda en un banco, podéis decirlo si os lo preguntan en la entrevista de otro banco, pero no es suficiente para hacer leverage. El avance tiene que ser significativo para que vean que sois buenos y que corren el riesgo de perderos. Si habéis hecho la final en GS y estáis esperando respuesta, ya podéis haber pasado primera/segunda ronda con la NASA, que si no tenéis otra offer encima de la mesa no va a afectar a la decisión (ellos mismos me lo dijeron una vez jeje!). Si vais a la par en varios procesos, sí que os puede valer compartir los avances para que espabilen unos y otros.

Podría NO ser la mejor opción compartir vuestra situación cuando queráis mantener los procesos independientes. Por ejemplo, cuando apliqué a MBB, a una de las tres no les llegue a decir que tenía entrevistas con las otras dos. Dos razones: (i) había preparado muy pocos casos y quería tiempo por si me la pegaba con las dos primeras; (ii) de la misma forma que ayuda hacerse el chulito si tienes otras entrevistas, si te tiran del proceso y te preguntan por ello, empiezas 0-1 abajo.

Dejo algunas situaciones que he visto de cerca en los últimos años...

• Estudiante 1: Esperando respuesta para ir a al Assessment Center de MS con finales en otros dos BB. Mensaje de MS: Si te dan oferta en alguna de las dos avísame y te mandamos a la final. Outcome: Una oferta y una final rechazada.

• Estudiante 2: Varios meses sin recibir respuesta tras primera ronda en McK, BCG y Bain. Finalmente, una de las tres le da segunda ronda. Este mismo día se lo comunica vía mail a las otras dos consultoras. Outcome: Las tres le dan final esa misma semana y consigue una oferta.

• Estudiante 3: Avanzando en dos procesos de BBs similares. Después de cada ronda mensajito de agradecimiento y comentario sobre lo rápido que avanza su otro proceso, aunque su “prioridad está clara”. Outcome: Dos ofertas.

A la hora de comunicar vuestra situación con las empresas, si no tenéis una entrevista a la vista, podéis mandar un mail a quien os haya entrevistado/quien conozcáis en la compañía.

Lo más difícil de los procesos de banca y consultoría es destacar entre tantos candidatos con un perfil similar y que responden de manera parecida a preguntas que se repiten de manera habitual. Algunos entran por sus buenas notas, otros por su pro actividad o brillantez, y otros por razones que se escapan de nuestro alcance. Donde creo que toda la comunidad de Zrive puede ganar un edge es entendiendo el proceso, sabiendo cual es la decisión más inteligente en cada momento y siendo, un poco Street Savy. No hay que frustrarse, el Mojo llegará y el éxito seguirá una función exponencial.